Você já parou para pensar em como sua equipe se comporta e como cada profissional é diferente e reage de maneira distinta a cada situação dentro da empresa? Conhecer os perfis comportamentais e gerenciar o comportamento dos colaboradores é uma forma de gestão que pode ajudar a melhorar a produtividade e os resultados da equipe.
Para ajudar você na utilização dessa ferramenta, preparamos este guia rápido com 10 dicas práticas
1. Identifique os perfis de cada um
O primeiro passo para gerenciar o comportamento de forma correta é conhecer a fundo o perfil comportamental de cada colaborador. Traçar esse perfil pode ajudar o gestor a identificar, de modo bastante objetivo, como cada profissional reage em diferentes situações e quais os traços mais marcantes de seu comportamento.
Mas é importante ter em mente que nem sempre o gestor terá um contato direto com os colaboradores, logo, não será possível fazer essa identificação por meio da observação.
Portanto, para não depender de achismos, o ideal é investir em uma ferramenta de mapeamento e análise de perfil.
2. Conscientize as lideranças sobre a importância dos perfis
A gestão comportamental não deve ser uma estratégia limitada ao RH. Logo, é fundamental que gestores e líderes estejam cientes da importância da ferramenta e conheçam os perfis dos colaboradores. Assim, converse com essas pessoas e explique que o perfil comportamental pode ser utilizado não só em reuniões e discussões, mas também no cotidiano.
Conhecendo cada perfil, gestores e líderes conseguirão melhorar a distribuição de tarefas, a cobrança de resultados e a orientação pessoal, além de possibilitar um planejamento e execução de metas mais assertivas.
Concluindo, é tarefa do RH garantir que todos os gestores estejam cientes dos resultados dos testes de perfil comportamental e saibam como usar essas informações em suas respectivas áreas.
3. Identifique os focos de conflito
Identificar os perfis comportamentais também pode ser uma boa maneira de minimizar conflitos e melhorar o clima organizacional da empresa. Isso porque, conhecendo cada colaborador a fundo, é possível entender quais perfis se complementam e quais não tendem a ter uma boa relação de trabalho.
Além disso, o mapeamento também ajuda o gestor a descobrir quais características são necessárias para liderar aquele grupo de colaboradores e quais adaptações precisam ser feitas para possibilitar uma gestão mais eficiente.
Desse modo, a ferramenta é uma excelente opção para melhorar a gestão de conflitos e montar estratégias focadas na manutenção e prevenção de desavenças internas.
4. Promova o equilíbrio
O segredo da produtividade e dos bons resultados está no equilíbrio. Por isso, não é uma boa ideia criar equipes e setores com colaboradores com perfis idênticos. Esse tipo de homogeneidade tende a falhar no andamento de algumas tarefas importantes para o desenvolvimento do setor.
Assim, áreas predominantemente analíticas, podem ter dificuldade em comunicar suas necessidades e conquistas para o restante da organização, por exemplo. Por outro lado, setores predominantemente planejadores acabam falhando na velocidade de entrega e têm dificuldades em improvisar soluções ou agir de forma criativa.
No caso das equipes formadas apenas por executores, corre-se o risco de que o time acabe deixando de lado alguns detalhes importantes em nome das metas, o que pode criar falhas no processo e exigir que eles sejam refeitos. Grupos de comunicadores, por sua vez, são ótimos com vendas, mas acabam diminuindo a importância de outros setores em favor de seu próprio trabalho.
Portanto, para alcançar o melhor cenário possível, é fundamental ter uma equipe diversa e contar com os pontos fortes de cada perfil, de modo que as habilidades se complementem e as limitações sejam sanadas.
5. Incentive o autoconhecimento
Dar tempo para que seus colaboradores pensem nos próprios objetivos e criem rotas de autorrealização também é uma forma de gerenciar o comportamento da equipe.
Quando a empresa estimula o autoconhecimento e possibilita esse crescimento pessoal e profissional, ela reforça laços e cria um ambiente de lealdade. Assim, o profissional passa a valorizar mais a organização e não produz apenas pelo salário, e sim pela troca de conhecimento e respostas que pode obter.
Mas para possibilitar esse crescimento, o RH pode agir passivamente, apenas abrindo espaço para o autoconhecimento ou pode intervir, garantindo que os profissionais sejam ouvidos e tenham seus anseios e desejos atendidos.
Além disso, vale a pena apostar em programas de desenvolvimento, como palestras e vivências em outros departamentos e unidades da empresa.
6. Reavalie funções
Conhecendo os perfis comportamentais da equipe, é possível entender quais funções se encaixam melhor com cada profissional. Às vezes, algumas tarefas não se encaixam bem com determinadas pessoas, enquanto outras seriam desempenhadas com muito mais produtividade.
Assim, é possível avaliar possíveis trocas de funções, considerando além do perfil comportamental, o desempenho do colaborador naquela posição. Contudo, tenha em mente que não existe preto-no-branco, ou seja, existem casos em que, mesmo fugindo do perfil, o colaborador tem um excelente desempenho e bons resultados nas tarefas que exerce.
Note que estamos falando sobre funções específicas, e não necessariamente sobre cargos. Não queremos dizer que você deve trocar um engenheiro por um advogado, e sim avaliar as rotinas de atividades e tarefas desempenhadas pelo profissional para entender qual o nível de afinidade delas com seu perfil.
7. Encontre os perfis departamentais
Depois de analisar cada um dos colaboradores individualmente e reavaliar funções e atividades, é hora de subir de nível e começar o gerenciamento comportamental de cada um dos departamentos.
Para isso, é preciso avaliar o desempenho e as características de cada área e fazer os ajustes necessários. Sendo assim, identifique quais os perfis predominantes e os níveis de equilíbrio necessários em cada setor e analise a interação entre diferentes departamentos com base em suas características predominantes, por exemplo:
- áreas mais criativas devem ter mais comunicadores;
- setores operacionais precisam de bons executores;
- departamentos que exigem pensamento a longo prazo devem contar com mais planejadores;
- setores com tarefas relacionadas a números e planilhas precisam de bons analistas.
Tendo isso em mente, tente encontrar os perfis predominantes em cada um dos setores da empresa e defina metas em relação a eles, verificando a possibilidade de futuras contratações.
8. Arquive os dados coletados
Além de desenvolver estudos abrangentes e traçar planos de ação estratégicos com base nos perfis comportamentais, é essencial que você mantenha um arquivo de dados para consultas futuras.
Arquivando todos os resultados e testes, o RH conseguirá reajustar sua estratégia sempre que alguma equipe sofrer mudanças ou quando colaboradores deixarem a empresa. Mas esses dados devem ser arquivados de forma organizada e com backups, possibilitando consultas rápidas e comparações com outros resultados periodicamente.
Por fim, é importante considerar que dificilmente um colaborador mudará de perfil de forma radical, no entanto, eles tendem a ajustar suas próprias personalidades quando novas entradas são abertas.
9. Transforme constatações em dados
Estamos na era das métricas e do big data, portanto, toda informação coletada dentro de uma empresa deve ser utilizada para embasar decisões e avaliar desempenhos. No caso da gestão comportamental, isso não é diferente.
Não adianta apenas identificar o perfil dos colaboradores e atribuir novas funções e posições com base neles. É preciso, também, medir e comparar desempenhos e utilizar esses dados para referências futuras.
Esse tipo de informação ajudará na criação de bancos de dados complexos relativos à produtividade e performance de equipes, além de possibilitar comparações ativas que podem ser analisadas periodicamente e atualizadas a cada reaplicação dos testes.
Ainda, essa análise permitirá ao RH conseguir determinar o perfil ideal de cada candidato na hora de anunciar uma nova vaga ou substituir um colaborador, traçando projeções de desempenho.
10. Crie uma rotina de acompanhamento e feedback
Por fim, é importante que a análise de mapeamento comportamental seja uma forma de melhorar a produtividade e a satisfação do profissional, por isso, ela não deve ser encarada como uma ferramenta de vigilância ou de adequação. Isso significa que o objetivo da estratégia não é mudar o perfil dos colaboradores, e sim criar possibilidades de potencializar o que há de melhor e fazer uma gestão inteligente.
Nesse cenário, é importante que a equipe tenha uma ideia clara e transparente de como estão sendo observados, avaliados e do porquê estão ocorrendo os remanejamentos de funções. Uma gestão transparente e que desperta confiança é fundamental para que os colaboradores compreendam e aceitem as decisões do RH, mantendo sua produtividade.
Além do mapeamento, é importante que o RH crie uma rotina mensal ou trimestral para o acompanhamento individual de cada colaborador, ajudando os profissionais a identificar e desenvolver seus pontos a melhorar.
Conclusão
Como vimos, gerenciar o comportamento dos colaboradores é uma prática extremamente benéfica que pode ajudar para uma gestão de pessoas mais estratégica, possibilitando a criação de times de alta performance e a melhora dos resultados da organização.
FONTE: Blog Solides
