Fazer um bom gerenciamento de recursos humanos não significa apenas ter uma liderança forte e comprometida com os resultados. Deve-se criar espaço para desenvolver e valorizar cada membro da equipe, evoluindo as melhores habilidades de cada, promovendo a satisfação mútua e a melhora de desempenho. Por isso, é muito importante entender o que é gestão de pessoas.
Qualquer negócio é formado por pessoas, as quais têm suas qualidades, seus defeitos e suas necessidades. A gestão deve ponderar a capacidade técnica de cada colaborador com fatores subjetivos, a fim de investir nos talentos certos e de uma forma eficaz.
O RH precisa entender como fazer a gestão de pessoas, adequando suas práticas e técnicas. Criar soluções baseadas nos interesses e nas necessidades dos colaboradores, estar preparado para resolver possíveis conflitos, monitorar o clima organizacional são exemplos práticos dessa gestão.
O que é gestão de pessoas?
O ideal de chefe autoritário e intolerante já foi realidade por muito tempo no mercado de trabalho. Apesar de resistir em alguns negócios, esse modelo de liderança fica cada vez mais ultrapassado. Em meados da década de 80, a gestão torna-se mais estratégica, incluindo o departamento de recursos humanos no planejamento da empresa.
A partir daí, surgem novas formas de administrar tanto o trabalho, como as equipes. Novos estudos envolvendo variadas formas de gestão e planejamentos estratégicos englobam tanto a valorização de capacidades individuais e comportamentais, como os grandes avanços tecnológicos.
O conceito de gestão de pessoas surge para englobar as estratégias empregadas no exercício relacionado ao capital humano de uma organização. Muito mais do que uma prática de bem-estar, esse tipo de gestão torna-se uma expertise, que possibilita reter talentos muito mais qualificados e motivados dentro de suas funções.
Esse tipo de gestão, como o próprio nome sugere, humaniza as organizações, de modo que o ambiente se torna mais satisfatório tanto para os líderes, quanto para o demais colaboradores. Existem diferentes dicas para otimizar a gestão de pessoas, colocando essa preocupação na prática e no dia a dia das organizações.
Qual a diferença entre recursos humanos e gestão de pessoas?
Mesmo que o setor de recursos humanos esteja se tornando cada vez menos burocrático e mais estratégico — devido a era do RH 4.0 —, o papel desse departamento se limita a apresentar as melhores estratégias para a gestão. Essa, por sua vez, é realizada pelo gestor, responsável por trabalhar com e para sua equipe.
Assim, entendemos que tanto os líderes como o RH trabalham de forma colaborativa, porém têm responsabilidades diferentes. Os primeiros devem aplicar as técnicas e agir em contato direto com os colaboradores, enquanto o RH deve articular ações para preparar a liderança para o gerenciamento eficaz.
Quais as vantagens de aplicar a gestão de pessoas na minha empresa?
O motivo para aplicar a gestão de pessoas é óbvio: uma organização só existe graças às pessoas que a formam e, por isso, devem ser consideradas durante qualquer planejamento estratégico.
Adotá-la implica em diferentes vantagens que impactam o negócio da organização. É possível impulsionar positivamente a produtividade e o lucro, por exemplo.
Processo seletivo mais eficiente
Uma administração efetiva de pessoal faz com que os gestores tenham um melhor conhecimento para avaliar quais candidatos estão alinhados com a companhia e com as atividades que serão desempenhadas. Além disso, criar um bom ambiente de trabalho faz com que os melhores talentos sejam atraídos para suas vagas.
Retenção de talentos
Manter os melhores profissionais em sua equipe garante que ela tenha um melhor desempenho. Além disso, manter os profissionais aumenta o comprometimento e aumenta as chances de colher os frutos de treinamentos e do desenvolvimento pessoal.
Melhoria do ambiente de trabalho
Melhorar o ambiente significa melhorar o clima organizacional. Além de promover um ambiente mais acolhedor para os profissionais, ter um bom clima pode prevenir sérios problemas como o absenteísmo, turnover, presenteísmo, estresse e falta de comunicação.
Motivação e produtividade
A gestão de pessoas ajuda a empresa de uma forma geral, para que o trabalho seja realizado da melhor forma, o que afeta diretamente os resultados. Afinal, não é segredo que funcionários motivados trabalham melhor.
Redução de custos
A partir do momento em que temos profissionais mais motivados e trabalhando melhor, é possível reduzir os custos por meio da gestão de pessoas. Esses custos são proveniente de erros e também de horas extras, com um melhor aproveitamento de tempo.
Dinâmica entre colaboradores
Um dos pontos interessantes em gerir os recursos humanos é proporcionar uma competitividade saudável, o que deixa os profissionais mais motivados a perseguir suas metas.
Vantagem competitiva
Ao criar um ambiente de trabalho satisfatório, a qualidade de vida oferecida faz com que a empresa se destaque e ganhe vantagem sobre a concorrência.
O que é gestão de pessoas eficiente e como torná-la estratégica?
A gestão de pessoas eficaz é aquela que promove motivação, engajamento, qualificação profissional a ponto de refletir todo o trabalho em resultados da empresa.
Em um primeiro momento, pode parecer um grande desafio, mas é possível administrar todas as diferenças e alinhar toda uma equipe. Para realizar esse gerenciamento de forma estratégica, podemos destacar os seguintes pontos:
- instaurar treinamentos periódicos, que devem ser aplicados de acordo com as necessidades da companhia e dos colaboradores. Esses treinamentos devem focar no desenvolvimento individual e do grupo;
- investir na formação de gestores mais participativos, que consigam orientar os profissionais da equipe de forma a criar espaço para que eles atuem e se desenvolvam tanto no âmbito profissional como no pessoal. Esse desenvolvimento influenciará diretamente na performance da equipe;
- aplicar ferramentas de avaliação e de opinião dos funcionários, para que eles se sintam relevantes e ouvidos, além de fornecer informações importantes para o planejamento estratégico;
utilizar indicadores que ajudem a identificar problemas e encontrar soluções para possíveis problemas internos e de relacionamento. - Para auxiliar nessas ações, os gestores já podem contar com o auxílio da tecnologia para facilitar a gestão de pessoas na era digital. Há metodologias e softwares de gestão de recursos humanos que tornam essas práticas muito mais fáceis de serem realizadas, mesmo com um volume grande de informações, no caso de empresas que possuem muitos funcionários e departamentos.
Como colocar a gestão de pessoas em prática?
Agora que você já entendeu melhor como funciona a gestão de pessoas, chegou o momento de falarmos sobre como colocá-la em prática e otimizá-la.
Tenha um plano claro de cargos e salários
Definir a remuneração ou a faixa salarial para cada vaga é um dos mecanismos básicos da gestão de pessoas. Para isso, é bom fazer um rastreamento do que se espera em cada função de acordo com as necessidades da empresa.
Também é aconselhável realizar uma pesquisa sobre os vencimentos aplicados em outras empresas, para ficar dentro da faixa oferecida pelo mercado de trabalho.
É fundamental esclarecer aos profissionais as expectativas que podem criar e que tipo de vantagens podem conseguir desempenhando determinada função.
Defina a função de cada profissional
O trabalhador precisa se sentir inserido na organização e útil, ao mesmo tempo em que sente segurança ao obter experiência se especializando em um cargo. Para isso, é necessário deixar bem definidas quais são as funções que cabem a cada pessoa desenvolver dentro da empresa.
Atente para o clima organizacional
Como já foi dito, garantir um bom clima organizacional é fundamental para que os colaboradores tenham um bom rendimento. É função do gestor de pessoas identificar fatores que podem prejudicar o clima organizacional por meio de pesquisas de clima.
Estimule a autonomia
Uma boa gestão sabe dar espaço, ouvir os colaboradores e aproveitar boas ideias da melhor maneira que encontrarem. Também é importante dar segurança para que esses profissionais assumam suas próprias responsabilidades e tenham algum grau de independência em relação à liderança. Isso faz com que os funcionários se tornem mais comprometidos e engajados.
Estimule o desenvolvimento dos colaboradores
Ao gestor de pessoas também cabe a função de analisar o perfil de cada membro da equipe, reconhecer suas habilidades técnicas e pessoais, e detectar os pontos a serem melhorados por cada um. A partir dessa análise, pode ser feito um remanejamento de cargos, ou até mesmo planos de capacitação, com treinamentos mais específicos.
Crie incentivos e premiações
Todos gostam de receber algum tipo de reconhecimento por um trabalho bem feito. Uma forma direta que as empresas possuem de demonstrar esse reconhecimento é conceder benefícios ou prêmios financeiros para metas alcançadas ou ultrapassadas, sempre incentivando que esses trabalhadores se sintam cada vez mais motivados.
Dê feedbacks
Assim como é importante ter o reconhecimento de um trabalho bem feito, é fundamental que cada colaborador saiba seus pontos fortes e fracos dentro da função que exerce, e como o trabalho realizado está alinhado em relação às expectativas organizacionais. Trabalhar sem receber feedback, além de deixar o trabalho perdido a curto prazo, pode fazer com que o nível do serviço executado caia.
Dessa forma, é importante que se estabeleça uma cultura de feedback em todos os níveis organizacionais, para que cada um esteja ciente de seu desempenho e tenha uma visão mais objetiva do trabalho realizado.
Estabeleça um plano de carreira
Ter um plano de carreira bem definido significa deixar claro até que ponto cada talento pode crescer dentro da empresa. É importante conciliar as expectativas de carreira com o cenário real que a empresa tem a oferecer. Assim, cada funcionário pode fazer seu próprio plano de desenvolvimento de forma consciente.
Identifique as dificuldades do gerenciamento
Assim como em toda função, há também desafios na gestão de pessoas. Falta de comunicação e profissionais mal alocados ou pouco capacitados são alguns dos obstáculos que o gestor pode ter pela frente.
Por isso é tão importante identificar essas barreiras o mais rápido e de forma mais precisa possível. Em alguns casos, medidas simples podem resolver a questão.
Faça uma gestão eficaz
A pessoa que ocupa o cargo de gestão também precisa se qualificar e se aprimorar por meio de treinamentos. Assim, será capaz de analisar melhor a equipe e identificar competências e necessidades.
Uma gestão eficiente é capaz de analisar corretamente o perfil de cada profissional, adequando cada um às necessidades da empresa por meio de motivação, avaliação, remuneração, feedback e retenção de talentos. Também cabe ao gestor de pessoas entender quando é necessária uma nova contratação e também uma eventual demissão, o que nem sempre é uma tarefa fácil.
Quais os principais erros a serem evitados?
Algumas falhas são relativamente comuns na gestão de pessoas podendo prejudicar bastante o desenvolvimento do gerenciamento e monitoramento dos colaboradores na organização.
A seguir, trataremos desses erros e daremos dicas para superá-los.
Falta de planejamento
Muitas empresas fazem planejamento estratégico para diversas áreas, mas acabam esquecendo dos recursos humanos. É preciso incluir na cultura organizacional o pensamento de que as pessoas é que são responsáveis pelos resultados obtidos, e que seu gerenciamento deve ser sim altamente estratégico.
Problemas de comunicação
Esse é um erro muito comum na gestão de pessoas. As instituições devem se esforçar para que os colaboradores se sintam incluídos no funcionamento do negócio. Uma solução simples é criar o hábito de manter os funcionários informados sobre o que acontece no trabalho.
Focar apenas em resultados
Os resultados numéricos são de fato o objetivo final de um trabalho. No entanto, focar apenas nesses números pode fazer com que os líderes passem por cima da gestão de pessoas e acabem gerando problemas internos que irão, inclusive, afetar esses resultados. Então, para qualquer foco que se tenha, é importante sempre incluir a questão do capital humano.
Processos de recrutamento e seleção mal definidos
Essa é a porta de entrada e o início de um trabalho em comum. Colaboradores mal selecionados ou que não tenham o perfil da empresa podem desequilibrar o rendimento organizacional. Antes de contratar, é necessário que se faça um trabalho em conjunto de gestão e RH, para que os talentos certos sejam absorvidos.
Falta de investimento em treinamentos
Por melhor que seja um profissional, em algum momento ele precisará de algum tipo de capacitação. Seja para desenvolver alguma habilidade comportamental ou para aprender um novo recurso tecnológico da empresa, por exemplo. Oferecer treinamentos é garantir que todos seus funcionários estejam aptos a desempenhar suas funções da melhor forma.
Como o perfil comportamental pode impactar a minha gestão de pessoas?
O perfil comportamental de cada funcionário impacta diretamente o clima organizacional. Assim, o desenvolvimento de uma gestão comportamental a favor da gestão de pessoas.
A gestão comportamental, além de proporcionar um melhor clima, faz com que a equipe esteja integrada e alinhada, aumentando a produtividade. Essa estratégia pode ser aplicada desde o momento de uma contratação até à análise dos resultados numéricos.
Para que o sistema de gestão de pessoas seja bem aplicado, é preciso capacitar os gestores, e isso pode ser feito por treinamento formal e, também, por métodos mais informais. Um exemplo disso são os livros de gestão de pessoas disponíveis no mercado. Para os menos aficionados por literatura, há também vários filmes sobre o tema. Há também diversos podcasts que podem ser ouvidos em diversos momentos.
Quais modelos de gestão podem ser aplicados?
Modelo tradicional
É o sistema no qual prevalecem as relações hierárquicas. O foco são os resultados numéricos e os colaboradores não possuem muito autonomia.
Modelo de gestão por desempenho
Tem como foco os objetivos empresariais. No entanto, esse tipo de gerenciamento leva em conta a motivação e valorização dos profissionais, entendendo que são as pessoas que trabalham para que os objetivos sejam alcançados.
A principal característica desse modelo é sempre ter clareza em relação às metas, mas sem deixar de desenvolver seus talentos.
Modelo de gestão por competências
Esse tipo de gestão é baseado nas hard skills e soft skills dos colaboradores, trabalhando para que cada um atinja a excelência. Aqui, investe-se muito mais no desenvolvimento individual, pois bons resultados virão como consequência desse crescimento.
Modelo misto
No modelo misto de gestão, você pode combinar características dos modelos acima, de forma que seja mais conveniente às necessidades do seu negócio. Como mensurar os resultados da gestão de pessoas em minha empresa?
Nesse momento é crucial que gestores e profissionais de recursos humanos trabalhem em conjunto. Isso porque há ferramentas conhecidas pelo RH que podem auxiliar na obtenção desses dados.
Pode ser aplicada tanto uma avaliação direta aos colaboradores, que fornecerá resultados um pouco mais subjetivos, mas não menos importantes; como também a segmentação da análise por ferramenta de gestão: planos de carreira, clima organizacional, feedbacks, comunicação e produtividade.
É possível analisar, em cada um desses pontos, como a gestão de pessoas está gerando retorno à organização, e em quais aspectos ela precisa ser melhorada. Além dessas ferramentas, é imprescindível ao gestor de pessoas acompanhar a evolução do perfil comportamental de cada um.
Um ferramenta simples e de grande valia para ter uma ideia da base comportamental de cada profissional é a metodologia DISC. Prática e de fácil aplicação, ajuda a reconhecer os pontos fortes e desafios de seus talentos, permitindo que se faça um acompanhamento mais eficaz do desenvolvimento de cada um.
Quais os indicadores de qualidade da gestão de pessoas?
Alguns indicadores de RH precisam ser acompanhados pela gestão, de forma complementar à mensuração dos resultados. Esses padrões funcionam como um termômetro que auxilia a moldar a gestão de pessoas de acordo com os principais desafios que surgem ao longo deste trabalho. Os principais indicadores são:
Taxa de absenteísmo
Afastamentos, atrasos e faltas pontuais podem indicar insatisfação com o trabalho ou com o ambiente organizacional. Por isso, deve-se calcular a taxa de absenteísmo e, caso seja alta, é necessário investigar os motivos.
Presenteísmo
É quando o profissional está cumprindo sua jornada de trabalho normalmente, mas não produz o esperado. Vários motivos podem levar ao presenteísmo, como problemas pessoais, de saúde ou de clima organizacional. No entanto, é preciso estar alerta caso o funcionário se apresente “desligado” do trabalho. Uma investigação pode apurar a fonte do problema.
Fit cultural
Esse indicador representa o quanto cada profissional está alinhado à cultura e políticas da empresa para qual trabalha. Quanto mais alinhados, melhor tende a ser o rendimento.
Turnover
Quanto menor o índice de rotatividade de funcionários em uma empresa, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção. Calcular a taxa de turn over é importante para medir esses parâmetros.
Desempenho
A avaliação de desempenho é basicamente feita por três fatores: custo, tempo e qualidade. Pela análise desses elementos é possível definir se ações precisam ser tomadas em relação a cada departamento.
Clima organizacional
Esse índice mede a satisfação dos colaboradores e está diretamente relacionado à produtividade. Mesmo sendo um índice subjetivo, é possível medir o grau de satisfação dos funcionários por meio de questionários.
Como vimos, as empresas precisam de pessoas e são formadas por elas. Então, nada mais justo do que desenvolver um modelo de gestão de capital humano para ter um negócio cada vez mais humanitário e ao mesmo tempo estratégico. Uma boa gestão de pessoas pode ser a chave para tornar sua empresa uma referência de sucesso!
Fonte: Sólides – RH Inteligente
